Herken jij een geslaagd beoordelingsgesprek?

Ik nog niet 100% maar ik word er wel steeds beter in.

Er zijn weinig bedrijven waar ze in staat zijn om een goed beoordelingsgesprek te voeren.

Veel gemaakte fouten zijn:

  • Het functioneren en het salaris in 1 gesprek….*zucht*
  • Van bovenaf opgelegde doelen
  • Alleen maar de doelen van een jaar geleden bespreken
  • Geen input van andere collega’s meenemen

En zo kunnen we nog wel even doorgaan.

Deze blogpost vertelt je niet het precies moet maar is een poging van mij om, o.b.v. ervaring en het lezen van boeken en blogposts, een goede opzet van een beoordelingsgesprek neer te zetten.

Ik denk ook dat je als leidinggevende zelf een draai moet zien te vinden bij de manier waarop je deze gesprekken structureert.

Wat gebeurd er met mijn salaris?

In mijn ogen niets tijdens een gesprek want ik geloof niet in salarisafspraken per persoon. Dit zorgt er namelijk voor dat er binnen een team individualistisch gehandeld wordt en niet in het belang van het bedrijf.

Salarisopbouw wordt publiekelijk gedeeld. Eventuele toevoegingen (bonussen) worden binnen het team opgepakt.

Zit je in een organisatie waar salarissen wel per persoon bepaald worden, zorg dan dit een los gesprek is. Het liefst na het functioneringsgesprek en dus niet dezelfde dag maar misschien een week later. De gesprekken staan totaal los van elkaar en emoties over het salaris overschaduwen het functioneringsgesprek.

Hoe je bedrijf ook werkt, zorg dat er nooit onduidelijkheid over het salaris is. Het kan de sfeer en de productiviteit enorm verzieken.

Welke gesprekken zijn er dan?

In mijn ogen twee;

  1. Een gesprek over de persoonlijke ontwikkeling van een collega.
  2. Een functioneringsgesprek over de doelen van het team.

Persoonlijke ontwikkeling

Deze gesprekken worden in 90% van de organisaties niet gevoerd. Ik heb ze in ieder geval nog nooit gehad.

Let wel. Het gaat hier niet om de gesprekken waar een leidinggevende vraagt hoe het gaat en dat je met een kort “goed” weer doorgaat naar het inhoudelijk werk.

Dit gesprek moet helemaal in het teken van de persoon staan. Jij als leidinggevende moet hier ook voor openstaan en zelf aangeven hoe je in het leven staat. Dit kan niet van één kant komen.

Het gesprek mag gerust over werkactiviteiten gaan maar probeer de focus te houden op hoe de persoon zich gevoeld heeft en hoe hem of haar dat geholpen heeft om te groeien.

Een aantal vragen die hierbij kunnen helpen:

  1. Waar ben je trots op in de afgelopen periode? Waarom? Wat heb je geleerd?
  2. Wat waren gebeurtenissen die je persoonlijk geraakt hebben? Hoe heb je dit opgepakt? Hoe kunnen wij (het bedrijf, het team) je hier, in de toekomst, bij helpen?
  3. Waar zie je het meest naar uit in de komende periode? Hoe wil je groeien? Zijn er persoonlijke doelen die je wilt nastreven?
  4. Zijn er zaken waar jij je zorgen over maakt? Zowel privé als zakelijk. Hoe kunnen wij (het bedrijf, het team) je hierin helpen?
  5. Kun jij je nog identificeren met het doel van het bedrijf?
  6. Is jouw persoonlijke doel in lijn met het doel van het bedrijf? Hoe kunnen we dat nog verder versterken?

Neem de tijd voor dit gesprek en probeer dit niet 1 x per jaar geforceerd te doen. Combineer het met een etentje of lunch. Probeer het werk in ieder geval wat verder van je af te zetten.

Laatste tip voor dit gesprek is dat het helpt om persoonlijke feedback van collega’s mee te nemen. Uiteraard is het fijn als een team elkaar aanspreekt als dat nodig is (positief en negatief) maar ook in een persoonlijk gesprek is het fijn om te horen dat je gewaardeerd wordt. Het gaat hierbij om de feedback op jou als persoon.

Het team gesprek

Ik geloof zeer sterk in zelfsturende organisaties. Erg belangrijk in dergelijke organisaties is het nastreven van een gezamenlijk doel.

Als je vervolgens team persoonlijke doelen gaat stellen moeten die in lijn zijn met het doel van de organisatie. Een goede methode hiervoor is OKR. Deze methode is toe te passen op individuen maar ook op teamniveau.

Mijn aanbeveling is om dit op teamniveau te doen. Leg de verantwoordelijkheid over de aanpak, de voortgang en het resultaat bij het team. Laat ze elkaar helpen als het even tegenzit en vier samen het succes. Als er succes is, laat iedereen hierin meedelen.

Bespreek de resultaten samen en probeer er van te leren. Als iemand hulp nodig heeft investeer daar dan in.

Ook voor deze gesprekken geldt dat 1 x per jaar niet voldoende is. Je kunt het plannen als de werkzaamheden niet op projectbasis uitgevoerd worden. Als dit wel zo is kun je dit gesprek na elk project voeren.

Randvoorwaarden

Er zijn een aantal randvoorwaarden nodig om deze gesprekken te laten werken.

  • Er moet een geloof zijn dat ieder mens vanuit het goede handelt en te vertrouwen is.
  • Het gehele bedrijf moet meedoen.
  • De adviesmethode invoeren is een pré.
  • Zorg dat er een manier is om conflicten op te pakken.
  • Transparantie door de gehele organisatie is een must.

Wat creëeren we hiermee?

Als je beoordelingen op bovenstaande manier op gaat pakken groeien de mensen in een organisatie en automatisch ook de organisatie.

Medewerkers moeten zich thuisvoelen op hun werk, ze moeten zichzelf kunnen zijn. Als ze dat kunnen helpen ze elkaar naar het volgende niveau en komt het doel van de organisatie dichterbij.

Auteur: Coen Meerbeek

Ondernemer in IT/App monitoring en Business Analytics | XBox Gamer | Fan van alles Gouden Eeuw | Basketbal voor het leven!

Geef een reactie